El ERE, sus motivos, finalidades y procedimiento están regulados en el Estatuto de los Trabajadores y deben fundarse, tal y como ha explicado Sedano, en causas "económicas, técnicas, organizativas y de producción".
En este sentido, las razones económicas se refieren a cuando la empresa inicia un ERE alegando la necesidad de "superar una situación económica negativa", mientras que las causas técnicas, organizativas y de producción deberán garantizar "la viabilidad futura de la compañía y de los empleados" a través de "una mejor adecuación de su plantilla al mercado".
"Estas razones empresariales para decretar un ERE", ha puntualizado el asesor laboral de CEHAT, "no tienen por qué darse de manera conjunta" y, en la mayoría de ocasiones, "suele justificarse en la situación económica de la empresa a la que se une su situación organizativa o productiva".
Además, todo ERE debe estar dirigido a "garantizar la viabilidad futura de la empresa y su continuidad en el mercado", por lo que el cierre de una compañía de un día para otro no permite la tramitación de un expediente de este tipo.
Una vez la empresa ha iniciado el proceso, ésta debe comunicarlo al representante legal de los trabajadores y a la Autoridad Laboral y comienza entonces "un periodo consultivo entre las partes" con un plazo de 30 días naturales o de 15 en el caso de que la compañía tenga menos de 50 trabajadores.
Si se alcanza un acuerdo con los representantes legales, se debe remitir a la Autoridad Laboral, la cual, mediante la Inspección de Trabajo, "normalmente lo homologa y autoriza", según Sedano. Si no es así, "todo lo actuado se elevará a la Autoridad Laboral", que podrá consentirlo total, parcial o alternativamente o denegarlo.
En cuanto a las medidas siguientes, pueden resumirse en tres: extinción de los contratos de trabajo, suspensión temporal de los mismos o reducción de la jornada de trabajo.
Extinción, suspensión reducción de la jornada
En el caso de la suspensión de contrato, el asesor laboral de CEHAT ha explicado que los trabajadores con al menos seis años de cotización cobrarán las prestaciones por desempleo durante dos años, a razón de un 70% de su base de cotización los primeros seis meses y del 60% el resto "con unos topes, según hijos a su cargo".
En lo que respecta a la suspensión de contratos, el periodo dependerá de lo acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa o de lo que estipule la Autoridad Laboral. En esta situación, el trabajador pasa a situación de desempleo con las mismas prestaciones anteriores.
Finalmente, la reducción de la jornada "puede tener carácter temporal o definitivo" y el tramo correspondiente a la misma pasará a ser cubierto "proporcionalmente" por la situación de desempleo.
