La vicepresidenta de Desarrollo del Talento de Kempinski, Henrike Gosemann, lo compara a una agencia de contactos, puesto que permite asignar una vacante apropiada a cada candidato, ya que los habrá quienes estén más preparados para un hotel urbano, para un resort o quienes sean capaces de asumir el mando de un nuevo hotel en su fase de lanzamiento y apertura. La directiva del grupo señala, asimismo, que el apoyo de Cezanne Software resulta vital, teniendo en cuenta el rápido crecimiento de la organización.
"Nos estamos convirtiendo en nuestro propio cazatalentos interno, por lo que no necesitamos realizar búsquedas a través de terceros", continúa. "Está claro que sería imposible ocupar cada uno de los nuevos puestos internamente, pero el sistema nos está ayudando a explotar nuestra base de talentos dentro de la organización", añade Gosemann.
Un sistema para optimizar el potencial de los empleados
La organización tiene un estilo de gestión distintivo, muy diferente al de otras cadenas hoteleras, por lo que requiere a personas que se adapten bien a las distintas culturas y que tengan el ‘ADN Kempinski’. El sistema permite a la organización planear y seguir el desarrollo de sus empleados con un mayor potencial. A día de hoy, ya se han generado y añadido unos 900 perfiles, cifra que según algunas previsiones alcanzará los 2.000 perfiles en 2015.
En una primera fase, era el Grupo de Desarrollo del Talento quien gestionaba el sistema gracias a la formación recibida por los especialistas de Cezanne Software. Éstos, en la actualidad, están trasladando el proceso formativo a 60 directores generales, así como responsables de departamentos regionales y corporativos en toda la organización, con previsiones de que se concluya a finales de 2011.
Una vez que todo el mundo esté en funcionamiento, los directores generales tendrán la capacidad, no sólo de identificar y gestionar el talento potencial de sus propios equipos, sino que también tendrán acceso a los datos de candidatos de otras áreas que puedan encajar en su proceso de planificación de la sucesión. Gosemann señala que "somos capaces de ver un árbol de sucesión, por lo que, aunque hayamos encontrado el candidato ideal para un hotel, podemos ver si al cambiarle de puesto, se crearía un vacío aun mayor, lo que nos haría recapacitar y buscar otro candidato".
De cara al futuro, la compañía tiene previsto ampliar el sistema para incorporar departamentos especializados, como el financiero, de ventas, marketing y operaciones. La idea es que los mayores talentos se identifiquen en cada uno de los equipos corporativos y que se les dé la responsabilidad de utilizar el sistema como ayuda en sus planes de sucesión.
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