Actualmente, la población ocupada en la Hotelería y la restauración asciende a un total de 1,4 millones de personas, de las que el 55,6% son mujeres, según los datos de la Encuesta de Población Activa referidos al segundo trimestre de 2008. Si bien es cierto que buena parte del empleo femenino ocupa puestos de trabajo de base o poco cualificados.
Con la firma del acuerdo, la hostelería es el primer sector en incorporar una regulación específica en materia de igualdad que afecta a los 350.000 establecimientos españoles, con una duración de cuatro años y un plazo para aplicarlo, si bien las medidas de paridad sólo serán obligatorias para las empresas de más 250 empleados, siendo de carácter voluntario y progresivo en el resto de las empresas a través de la negociación colectiva.
Un total de 17.000 empresas entre hoteles, restaurantes, bares y cafeterías tendrán que crear planes de igualdad que contemplen la igualdad de géneros en base a un paquete de siete medidas, según el marco fijado por el III ALEH, para regular la igualdad de sexos entre los trabajadores del sector.
Promover la ‘conciliación’ de la vida familiar
El acuerdo recoge el diseño de planes de acceso al empleo en la selección y contratación de personal para evitar "la discriminación o exclusión" en el acceso a un puesto de empleo para el trabajado. Así, se podrán establecer medidas de ‘acción’ positiva para cubrir las cuotas de representación de sexos y se aplicará la igualdad en materia de clasificación laboral.
En lo que se refiere a ascensos, las empresas promoverán igualmente medidas de discriminación positiva para superar el déficit del género menos representado y de las mujeres si es el caso, en las categorías y grupos profesionales más cualificados. En cuanto a las acciones formativas se contemplan medidas como el establecimiento de cupos, reservas u otras ventajas, a favor de los trabajadores del sexo menos representado.
Asimismo, tendrán que promover "la conciliación" de la vida familiar y laboral de sus plantillas a través de la flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia. En el caso de extinción del contrato "no podrá tenerse en cuenta" el sexo del trabajador afectado, salvo que se haya establecido una "medida expresa"
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